有一天，一个渔夫看到船边有一条蛇，口中衔着一只青蛙，看到垂死挣扎的青蛙，渔夫觉得它很可怜，便把青蛙从蛇的口中救出来放走了。但随后，渔夫又对那条将要挨饿的蛇动了恻隐之心，便想给那只蛇一点东西吃。因为身边只有酒了，渔夫便滴了几滴在蛇的口中。渔夫为自己的善举感到快乐，他认为这真是一个皆大欢喜的结果。
仅仅过了几分钟，渔夫听到有东西在叩击他的船板，他低头一看，几乎不敢相信自己的眼睛，他看见那条蛇又回来了，而且嘴里咬着两只青蛙——正等着渔夫给它酒的奖赏。
蛇为什么会变本加厉的抓青蛙？是因为渔夫不当的奖赏让蛇有了不当的期望，从而在抓获青蛙与得到奖励之间建立了强化的激励——反馈环。在嘲笑渔夫愚昧之余，我们会发现在人力资源管理实践中有着太多的类似例子——期望得到A却奖励了B，例如：期望重视业绩，奖励的时候却又因为某人“没有功劳也有苦劳”而给予奖励；期望提高效率，却又奖励看起来最忙、工作时间最长的人；期望增强团队意识，却只奖励业绩突出的员工；期望创新，却惩罚未能实现的创意，奖励墨守成规的人……
类似的事情已经太多了，多到如果我们认真反思企业管理实践时自己都感到诧异和不可思议。大连众森管理咨询公司请大家思考：如何才能避免激励与企业期望的行为导向不一致，甚至是背道而驰呢？
首先，理清企业的激励导向，确定什么是应该被奖励的，什么是应该被惩罚的，什么是应该继续保持的。需要注意的是，这种激励导向并不存在绝对的所谓好与坏，也没有统一的模式，企业应当根据自身需要来确定，而不应该盲目追求流行的管理概念。应当记住，唯一的判定标准是对企业的发展有利。
其次，建立合理的目标。建立目标体系最重要的是目标是否与企业的激励导向一致，其次才是目标本身。因此，一个量化的、符合SMART原则的目标并不一定就是一个合理的目标。例如，如果企业希望激励销售人员开发新客户，那么在设立目标的时候就不能只关注总销售额，而应该重点考察新客户销售收入占比或者新客户销售收入增长幅度。
最后，建立有效的激励——反馈环，把企业的激励导向和员工工作行为建立合理的关联。 |
