应该说，随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，人力资源部的角色转变至少在理论上逐渐具备了条件，现实是，尽管"人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴"这一提法已经有许多年了，大连众森管理咨询公司却发现：在这个变革越来越频繁的年代，人力资源离这个角色似乎是越来越远。
在这些大公司里，HR的角色还远没有成为企业的"战略合作伙伴"，HR的角色主要还是行政性事务的处理，很少或根本没有参与到战略决策中来，仍然扮演"战略过后"的执行角色。而且有迹象表明，随着变革的发生，HR将来做行政支持方面工作的量呈越来越大的趋势。
1.人力资源部对成为企业的战略合作伙伴在认识上仍然存在误区。向企业的战略合作伙伴转变，会引起人力资源部职责的扩展，但并不意味着人力资源部的职责一定要发生根本性的改变。强调战略伙伴关系，并不是否认具体的人力资源管理操作技术的作用，诸如招聘、培训、考核、奖惩等，仍然是人力资源管理的重要内容，不能把这些工作看成是琐碎的事情。关键在于如何把这些具体工作与组织的战略制定和实现有效结合起来，或者从组织战略的角度来组织和实施这些工作。事实上，国外一流公司中的人力资源管理职能都在经历着一个重塑过程，目的在于最终创造出一种既能够承担新战略角色，同时又能够成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能部门来。
2.人力资源管理的战略伙伴角色，在国内到目前为止还是一个理念，真正实现的手段并不完善。人力资源管理在一开始时是以一种纯粹的行政职能的面目出现的，但大多数人力资源高层管理者现在已经把这种职能当成是一种战略性质很浓的职能来看待。而且，由于缺乏实现的手段，人力资源部在向企业的战略合作伙伴转变的过程中导致执行人力资源管理职能的人所具有的技术和能力与这种职能所面临的新要求之间出现了错位。
3.人力资源从业人员的"天生缺陷"影响了HR参与企业战略制定的程度。人力资源成为企业的战略伙伴，是建立在将人力资源战略与企业经营战略结合在一起这样一个基础之上的。因此，HR要真正参与到企业的战略决策中，对公司业务的掌握和HR专业知识的掌握同样要求很重要，否则，很难对企业的战略提出一些实质的建议，更不用说制订一些配合企业战略执行的人力资源战略。
4.HR过分倚重工具而忽略了战略的制定与执行。国内的HR一直在不断地学习和实施新的管理管理工具。例如：360度考核刚建立，又来实施平衡计分卡，今天创建学习型组织，明日导入知识管理。HR管理者在管理工具的学习和使用上投入了过多的时间和精力，以期建立一个完善的人力资源管理体系，认为管好"人"就是成为企业战略合作伙伴的重要前提，而缺乏人力资源战略规划的制定，更不用说执行了。 |
