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谈大连企业管理中的“捧杀与棒杀”
时间:2012-03-15 浏览次数:2007
 

      奖励作为激励的一种方法,应有一定的公平公正性。但是,大连众森管理咨询公司发现,企业管理者受传统激励观念的影响往往将激励与工作环境好坏、职务高低联系在一起。“爵以授功,职以授能”,商鞅在秦国实行变法,奖励军臣,按功劳大小定官爵高下,职务被赋予了荣誉性。长此以往,在人们的观念上逐渐形成了“功力未见于国者,则不可授予禄”,“业绩辉煌,而名位随之”。这种观念影响是很深的。一般说来,奖励与工作环境好坏无多大的关系,工作条件恶劣,我们可以用津贴来补偿,未必非用奖励来表彰。而职务的高低与奖励更无内在的联系,同时也不应有联系。
    但是,我们授予职务的依据,常常就是因为某人工作时间长,对社会有一定贡献,就照顾性地给予晋升职务的奖励,而不管他是否具备了履行该职务所必备的知识水平和管理能力。在这种情况下,职务几乎成了一种荣誉的表现形式,而失去了它本身的责任性。这显然与职务本质属性的客观要求相背离,同时与奖励的根本目的相去甚远。
     然而,在现代企业管理的实践中,许多管理者仍在不辞辛劳地使用这一激励方法。一些专业技术人员对业务很感兴趣,这是他们的追求,然而待他们有所功绩后,企业主管为了激励他们,便提拔他们为某某经理,以此官位来激励他们的积极性。这显然是一种以官位行赏的做法,结果当然像杨锡兰和张新玉一样,影响他们的工作绩效。
管理者对下属有期望时,下属就会干得特别起劲,这是因为受人拜托所引起的满足感。所谓人家对你有所期望亦即意味着人家拜托你的意思。管理者经常拜托下属,常说“我对你的将来抱有很大的期望”;或者“我对你很有信心,对你工作的成功也抱有很大的希望”。
      适度地对员工加以期望是件好事,对员工有很大的激励作用,但如果超过其能力,加以过度的期望,那就会加重他的心理负担,令人惶恐不安,甚至变得神经兮兮的,有时也会使他产生反抗的心理。这就使管理者陷入了激励的误区。
    事实上,许多管理者存在这种错误的观点,即压力越大,动力越大,因而成绩越大,殊不知,过度的压力会使得员工的业绩适得其反,压力大,即期望高;期望低,则压力小。

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