观点
无论是简单的还是复杂的，是基于职位的还是基于能力的，只要薪酬管理体系在相当一段时间内能够适应企业的发展，是有效的，就是合理的。
小企业在快速发展中，往往还没有形成规范、成体系的薪酬体系，见子打子，头痛医头，脚痛医脚，缺乏体系，没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，这已经成为小企业比较原始的老大难问题。民企求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是小企业薪酬体系的一大病状。
破棉袄式薪酬体系。小企业企的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是往往呈现出“打补丁”式的薪酬体系。
会哭的孩子有奶吃。快速发展的小企业薪酬不成体系，于是就出现“会叫的孩子有奶吃”现象：同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。
病急乱投医。随意性太强，开出不合理的高薪，人才聘用阶段评估不科学，也是小企业的一大怪现状。……老板决定要上马一个新的项目，于是饥不择食地到处挖角。在挖角的过程中，既没有经验，也没有借助外部薪酬调查报告挖人支薪的习惯，只好靠道听途说来做决策。
当一天和尚撞一天钟。老板的想法是“干多少活给多少钱”，而员工的想法则恰恰相反，“给多少钱干多少活”。由于没有完善的薪酬体系与晋升或加薪通道，员工对未来发展没有明确的预期，客观的造成了这种混日子的状态。
以上这些问题都需要企业建立一整套完善、科学的薪酬体系来进行整合解决。
能提供的帮助
- 评估现有薪酬管理体系的优劣。
- 根据岗位评估结果，整合、改进、建立适合企业发展阶段的、具有内外公平性、富有激励作用的价值分配体系。
- 协助企业导入薪酬体系，实现新老制度的平滑过渡，避免产生新的混乱。
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