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薪酬管理体系设计
时间:2011-06-11 浏览次数:5315
 

   

      观点
     无论是简单的还是复杂的,是基于职位的还是基于能力的,只要薪酬管理体系在相当一段时间内能够适应企业的发展,是有效的,就是合理的。
    小企业在快速发展中,往往还没有形成规范、成体系的薪酬体系,见子打子,头痛医头,脚痛医脚,缺乏体系,没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统,这已经成为小企业比较原始的老大难问题。民企求才若渴,但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合,也是小企业薪酬体系的一大病状。
 
    破棉袄式薪酬体系。小企业企的薪酬构架,往往是哪里破了就补哪里,于是往往呈现出“打补丁”式的薪酬体系。
 
    会哭的孩子有奶吃。快速发展的小企业薪酬不成体系,于是就出现“会叫的孩子有奶吃”现象:同一个岗位,同样的工作,同样的能力,有些会在老板面前表功诉苦的,得到加薪,不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪
 
    病急乱投医。随意性太强,开出不合理的高薪,人才聘用阶段评估不科学,也是小企业的一大怪现状。……老板决定要上马一个新的项目,于是饥不择食地到处挖角。在挖角的过程中,既没有经验,也没有借助外部薪酬调查报告挖人支薪的习惯,只好靠道听途说来做决策。
 
    当一天和尚撞一天钟。老板的想法是“干多少活给多少钱”,而员工的想法则恰恰相反,“给多少钱干多少活”。由于没有完善的薪酬体系与晋升或加薪通道,员工对未来发展没有明确的预期,客观的造成了这种混日子的状态。
 
    以上这些问题都需要企业建立一整套完善、科学的薪酬体系来进行整合解决。
 
 
能提供的帮助
  1. 评估现有薪酬管理体系的优劣。
  2. 根据岗位评估结果,整合、改进、建立适合企业发展阶段的、具有内外公平性、富有激励作用的价值分配体系。
  3. 协助企业导入薪酬体系,实现新老制度的平滑过渡,避免产生新的混乱。
 

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