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  众森观点
 
大连中小企业人事决策的绩效视角
时间:2012-05-30 浏览次数:3216
 

     大连众森管理咨询公司认为,一个组织如果要建立起一种高度的绩效精神,就必须把有关“人”的各项决定--岗位安排、工资报酬、提升、降级和解雇--看成是一个组织真正的“控制手段”。因为,有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明,管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。
    如果一个公司在口头上说“我们期望第一线的主管注意人际关系”,而每次提升的都是那些把报表填写得很整洁的主管,那么,它在人际关系方面不会有什么收获。 即使最迟钝的主管也会很快了解到,公司真正重视的是整洁的报表。
    人事安排和提升是最关键的人员决定,需要仔细考虑并有明确的政策和程序,这些政策和程序必须符合公正和平等的高标准。这些决定不应该以看法和一个人的“潜能”为依据,而必须以同明确的目标相对照的实际成绩记录为依据。
    最难解决的问题是,有些长期在公司中忠诚服务的人员已不再能做出贡献。例如,有一位在公司初创时就任会计的人,随着公司的成长而得到提升,到50岁时升到了财务总监的职位,而这完全是他所不能胜任的。他一直忠诚服务。既然人家忠诚服务了,就应该受到忠诚的对待。但是,尽管如此,还是不应该把他留在总监职位上。这不仅由于他缺乏取得绩效的能力,会损害公司,而且由于他的不称职会影响整个管理团队的士气和信誉。
    在这种情况下,应该客观地做出决定,即从公司的利益出发,必须把这个人从其职位上调开。但这个决定又是一个涉及人的决定,因而要深思熟虑,真正的同情并承担起责任。
    未能正确处理这种“良心”问题的一个常用借口是,“他在这里干了那么久,我们不能调走他或解雇他。”这是一种很坏的逻辑,而且是一种软弱的托辞。它对管理人员的绩效、精神,以及他们对公司的尊重都有损害。但是,如果解雇这样一个人,那也同样不好。它违背了公正和合理的组织观念。它会动摇人们对公司的正直的信心。

 

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