招聘工作是一个企业人力资源管理中最基础性的工作。大连众森管理咨询公司发现目前企业的一般的作法是：在媒体上发布信息，或者在招聘会上摆个摊，收集一大摞简历，人事经理先筛选出一批，打电话叫应聘者来公司面试，再筛选出一批，请需要人的部门主管亲自面试一次，对于部门也接受的人，基本上就可以确定录用了。除非特别关键的岗位，可能还要总经理亲自面试一下。
不过这种传统的作法已经显得老套，无法适应现在的人才市场形势了。西方发达国家企业在招聘思想和招聘实践上出现了不少创新，值得大连企业学习借鉴。先让我们看看现在的招聘形势。首先，招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。也就意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套，例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司凝聚力，发现企业新一代的经理人员。专家指出，没有做5年以上的人力资源规划，企业是无法实现内部招聘的科学性的。
第二，供求关系发生变化，企业想要的人才特别稀少，难以找到，一般性的人送来的简历堆积如山，难以处理。高层、中层管理人员、技术骨干，特别难寻觅。其实这个问题不但我国企业碰到，西方发达国家的企业一样碰到，其经营者普遍抱怨高素质的人员越来越少，应聘者大多是不想招的。
第三，应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要。企业对招聘通才的需要已经超过对专才的需要。现在企业需要的人才素质与以前不同了，他们需要适应扁平化的组织、团队化的工作方式。美国甲骨文公司为了招募人才，经常会有大手笔，比如将哈佛在学某届管理班的全部学员悉数招进。甲骨文公司拥有一支强大的软件研发队伍，人数在2000以上。与众不同的是，这支研发队伍分成40个小组，每一个小组都是以团队方式招聘进来的。这就从一开始保证了这些小组的团队合作精神。
第四，除了考察应聘者的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。所以，企业需要新的招聘测试技术。
面试与考试收集了应聘者的足够信息，如何利用这些信息、最后决定录用哪些人员，这是招聘的最终目的。
我国传统上对于一个人的评价无非是“德、能、勤、绩”，面试与考试可以得到各项的分数，但如何采用就大有学问。一般是求代数和，按照分数高低排列应聘者，然后择优录取。看似公平，其实是不科学的，因为“绩”是“德、能、勤”的作用结果，“勤”又是“德”的反映，取代数和就重复计算了。有的人“能、勤、绩”分数很高，只是“德”分数低，总分有可能是中上或高分，但这样的人员“有才无德”，企业是需要避免录用的。现在创新的做法是建立多维坐标体系，对素质测评进行矢量分析，提高用人的准确性。
一般来说，企业的招聘人员注重应聘者“能做”什么和将要做什么，易忽视应聘者“愿意做”什么。“能做”什么是应聘者的知识和技能决定的，而“愿做”的因素包括动机、兴趣和其他个性特征。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。这就需要招聘者依靠面试中的一些提问来判断、推断。还有一个需要在决策时引起重视的是应聘者的价值观：他是看重收入待遇？社会地位？职位的安稳？自我价值的实现？如果应聘者的价值观在以后的工作中没有得到充分体现，他的积极性就不能充分发挥。
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