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  众森观点
 
大连企业的招聘形式与有效性
时间:2011-12-22 浏览次数:1791
 

招聘工作是一个企业人力资源管理中最基础性的工作。大连众森管理咨询公司发现目前企业的一般的作法是:在媒体上发布信息,或者在招聘会上摆个摊,收集一大摞简历,人事经理先筛选出一批,打电话叫应聘者来公司面试,再筛选出一批,请需要人的部门主管亲自面试一次,对于部门也接受的人,基本上就可以确定录用了。除非特别关键的岗位,可能还要总经理亲自面试一下。
不过这种传统的作法已经显得老套,无法适应现在的人才市场形势了。西方发达国家企业在招聘思想和招聘实践上出现了不少创新,值得大连企业学习借鉴。先让我们看看现在的招聘形势。首先,招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。也就意味着,需要支持企业总体战略的实现,需要与公司的长期人力资源规划配套,例如,通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司凝聚力,发现企业新一代的经理人员。专家指出,没有做5年以上的人力资源规划,企业是无法实现内部招聘的科学性的。
  第二,供求关系发生变化,企业想要的人才特别稀少,难以找到,一般性的人送来的简历堆积如山,难以处理。高层、中层管理人员、技术骨干,特别难寻觅。其实这个问题不但我国企业碰到,西方发达国家的企业一样碰到,其经营者普遍抱怨高素质的人员越来越少,应聘者大多是不想招的。
  第三,应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要。企业对招聘通才的需要已经超过对专才的需要。现在企业需要的人才素质与以前不同了,他们需要适应扁平化的组织、团队化的工作方式。美国甲骨文公司为了招募人才,经常会有大手笔,比如将哈佛在学某届管理班的全部学员悉数招进。甲骨文公司拥有一支强大的软件研发队伍,人数在2000以上。与众不同的是,这支研发队伍分成40个小组,每一个小组都是以团队方式招聘进来的。这就从一开始保证了这些小组的团队合作精神。
第四,除了考察应聘者的知识、技能和能力之外,招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。所以,企业需要新的招聘测试技术。
面试与考试收集了应聘者的足够信息,如何利用这些信息、最后决定录用哪些人员,这是招聘的最终目的。
  我国传统上对于一个人的评价无非是“德、能、勤、绩”,面试与考试可以得到各项的分数,但如何采用就大有学问。一般是求代数和,按照分数高低排列应聘者,然后择优录取。看似公平,其实是不科学的,因为“绩”是“德、能、勤”的作用结果,“勤”又是“德”的反映,取代数和就重复计算了。有的人“能、勤、绩”分数很高,只是“德”分数低,总分有可能是中上或高分,但这样的人员“有才无德”,企业是需要避免录用的。现在创新的做法是建立多维坐标体系,对素质测评进行矢量分析,提高用人的准确性。
  一般来说,企业的招聘人员注重应聘者“能做”什么和将要做什么,易忽视应聘者“愿意做”什么。“能做”什么是应聘者的知识和技能决定的,而“愿做”的因素包括动机、兴趣和其他个性特征。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。这就需要招聘者依靠面试中的一些提问来判断、推断。还有一个需要在决策时引起重视的是应聘者的价值观:他是看重收入待遇?社会地位?职位的安稳?自我价值的实现?如果应聘者的价值观在以后的工作中没有得到充分体现,他的积极性就不能充分发挥。
 

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