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  众森观点
 
考核在于把简单的事情做好
时间:2011-12-14 浏览次数:1862
 

考核能够取得预定的目的,有多方面的因素,在所有这些因素中,大连众森管理咨询公司认为,最重要的不是公司的考核方法、考核技术、考核制度有多复杂、有多高深,而是公司人能够把简单的事情做好、做到位。而这正是公司的价值观:“确立一个明确、简单和从现实出发的目标,传达给所有人员”所要求的。
公司的考核工作是一个系统的工程:包括目标与计划的制定,良好的沟通,开放的氛围,过程考核与年终考核结合,信息的及时反馈,考核与员工的利益紧密联系,强调公司的价值观,领导的支持,管理层与一般员工的积极参与、有一个制度来保证等。
目标与计划的制定:目标计划是全年考核的基础,目标计划是全年考核的基础,目标计划必须符合五个标准“SMART”,S是SPECIFIC,目标必须具体、明确,M是MEASUR-ERABLE,目标计划必须是可衡量的,A是ACTIONABLE,目标计划必须是可执行的,R是REALIC,目标计划必须是可行的,T是TIME BOUND,目标计划必须有时间表。目标计划的制定必须与公司、部门的目标一致,制定目标计划必须与员工反复沟通推敲,在执行时如发现有不妥之处,必须立即修正。
过程考核与年终考核:考核是为了激励与提高完善员工,所以信息要及时给予反馈,员工表现好时要及时给予肯定表扬,在员工表现不好时,及时提醒,到了年终考核时,所有的评价都是根据平时的表现,不仅有说服力,而且人力资源部的工作也不繁杂,因为全年不断地积累素材,平时把工作做到位了。
良好的沟通:包括各部门的上一级之间,人力资源部与其它部门之间,保证一个无阻碍畅通的沟通。这样员工和经理才能得到比较全面的信息。乐于听取各方的意见……致力于群策群力,良好的沟通不仅包括面对面的交流,员工的自我评定也是一种沟通渠道,员工有什么想法,有什么要求,希望得到公司的哪些帮助等都可以在考核时写清楚。
确立每个员工的行为准则,管理人员、公关人员的考核不易量化,是考核中的难点;公司一开始就给管理人员、领导人员确立一个行为准则,这些行为准则不仅是面对领导、管理人员,而且也是面对员工的。管理人员,而且也是面对员工的。管理人员根据这些行为准则,可以对照自己的行为,可以清楚、明白地知道自己哪些方面做得好,哪些方面有差距。同时,员工也可以根据行为准则,评价管理人员或领导。这样对管理人员和领导的考核就可以很具体、清楚,如领导必须具备的四个“E”,不管是自评还是他评,都能心中有数。能量化的尽可能用六个希格码标准量化,如公关人员的工作量化可以用接了多少个电话,回了多少个电话,用多少时间来回答,安排了多少采访等。
用事实来考核软性因素:价值观等软性因素的考核也是不好量化的,公司解决这一难题的有效方法是把工作放在事前,凡是加入公司的员工,首先被告知的是公司的价值观的内容,然后会有与价值观有关的各种培训,员工对价值观的感悟会不断地得到强化。培训不是叫员工背诵价值观的内容,而是用发生在公司的事实行为来说明价值观,在考核时也是每一个结论都必须用事实来证明,决不能凭空想象。
考核的结果与员工的个人利益、职业生涯发展密切关系:考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、工作调动等挂钩,同时考核也是为了提高和完善员工自身的素质,公司会尽可能满足员工的一些想法和要求,鼓励员工写下自己的真实想法,并且尽最大的可能帮助员工实现。
 

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