现实中，大连众森管理咨询公司看到，许多公司的招聘人员在招聘的时候都不愿意选择那些太优秀的人，他们宁愿选择比自己差一些的人。事情很简单，他们害怕那些优秀的人才招进来之后同自己抢饭碗。因此，他们在选择应聘者的时候，往往以自己为标准进行衡量，结果人越招越差，越差越招，成了“武大郎开店”。而企业没有了良好的人力资源支持，也就必然走向衰亡。
1. 招聘流程的标准化建设
严密科学的流程往往能杜绝问题的产生。之所以有些企业会出现上述问题，是因为企业本身的制度规范建设不完善。有些公司的招聘人员自主性太大，工作中随意性主观性太强。因此要防止弊端，还是要从制度入手，规范招聘流程，使之科学化、制度化，杜绝问题的产生。
企业应当进行以下方面的建设。
（1） 招聘文书标准化
规范的文书有助于招聘人员按照规定的标准进行招聘工作，它便于招聘人员进行分拣、记录、评估，同时也使于核查，有助于提高工作效率，更重要的是能够减小工作人员的主观性。
（2） 流程作业方式标准化
对招聘工作的各个流程，应规定详细可操作化的程序，以便工作人遵照执行。在简历审查阶段，一般应由3个人独立审查一份简历，分别给出各自的评分，然后汇总，以确定申请者的实际得分。最后根据企业实际需要的人数来确定入围名额。如果简历太多，可以只由两个人审查。审查者必须签名，以备考核。
在面试阶段，一般也应由三个人，并按照结构化的面试提纲进行面试，三个考官，一般由用人部门、人力资源部门、独立不相关第三方组成。三个人分别进行评分，然后按照一定的权重进行拟和。实际上，由于面试的效度很低，只有20%左右，所以它在整个招聘流程中的重要性也应降低。即最终录用某人的时候，其整体得分中，面试的得分应只占一个比较小的比重。而且在面试这一轮的筛选过程中，应当给予应聘者更多的机会进入下一轮的选拔流程。面试的重点在于考察，而不是筛选。考察的重点是应聘者住处的真实性、态度和气质等。
在笔试阶段，应选择效度较高的测试类型进行测试。效度比较高的有：智力测试、工作样本模拟。比较低的是：学习成绩、兴趣、性格等。笔试要尽量考察人的素质，而不要单纯考察人的知识。
（3） 电子化建设
整个招聘流程中有很多环节都可以搬到电脑上来进行。例如，在简历审查阶段，可以采取电子化的表格形式，由招聘人员按照标准的表格进行录入，同时对各项给予评估，在对一份表格录入完毕之后，信息自动储存起来，而且评估结果也可以马上出来。这们既提高了效率，又避免了某些人员的主观性。如果企业的网络化水平比较高，还可以将这些表格直接放到网上，由现场招聘人员进行远程填写，同时总部也可以加以监控。
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