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  经典案例
 
大连企业招聘应避免“武大郎开店”
时间:2011-12-10 浏览次数:1893
 

现实中,大连众森管理咨询公司看到,许多公司的招聘人员在招聘的时候都不愿意选择那些太优秀的人,他们宁愿选择比自己差一些的人。事情很简单,他们害怕那些优秀的人才招进来之后同自己抢饭碗。因此,他们在选择应聘者的时候,往往以自己为标准进行衡量,结果人越招越差,越差越招,成了“武大郎开店”。而企业没有了良好的人力资源支持,也就必然走向衰亡。
1. 招聘流程的标准化建设
严密科学的流程往往能杜绝问题的产生。之所以有些企业会出现上述问题,是因为企业本身的制度规范建设不完善。有些公司的招聘人员自主性太大,工作中随意性主观性太强。因此要防止弊端,还是要从制度入手,规范招聘流程,使之科学化、制度化,杜绝问题的产生。
企业应当进行以下方面的建设。
(1) 招聘文书标准化
规范的文书有助于招聘人员按照规定的标准进行招聘工作,它便于招聘人员进行分拣、记录、评估,同时也使于核查,有助于提高工作效率,更重要的是能够减小工作人员的主观性。
(2) 流程作业方式标准化
对招聘工作的各个流程,应规定详细可操作化的程序,以便工作人遵照执行。在简历审查阶段,一般应由3个人独立审查一份简历,分别给出各自的评分,然后汇总,以确定申请者的实际得分。最后根据企业实际需要的人数来确定入围名额。如果简历太多,可以只由两个人审查。审查者必须签名,以备考核。
在面试阶段,一般也应由三个人,并按照结构化的面试提纲进行面试,三个考官,一般由用人部门、人力资源部门、独立不相关第三方组成。三个人分别进行评分,然后按照一定的权重进行拟和。实际上,由于面试的效度很低,只有20%左右,所以它在整个招聘流程中的重要性也应降低。即最终录用某人的时候,其整体得分中,面试的得分应只占一个比较小的比重。而且在面试这一轮的筛选过程中,应当给予应聘者更多的机会进入下一轮的选拔流程。面试的重点在于考察,而不是筛选。考察的重点是应聘者住处的真实性、态度和气质等。
在笔试阶段,应选择效度较高的测试类型进行测试。效度比较高的有:智力测试、工作样本模拟。比较低的是:学习成绩、兴趣、性格等。笔试要尽量考察人的素质,而不要单纯考察人的知识。
(3) 电子化建设
整个招聘流程中有很多环节都可以搬到电脑上来进行。例如,在简历审查阶段,可以采取电子化的表格形式,由招聘人员按照标准的表格进行录入,同时对各项给予评估,在对一份表格录入完毕之后,信息自动储存起来,而且评估结果也可以马上出来。这们既提高了效率,又避免了某些人员的主观性。如果企业的网络化水平比较高,还可以将这些表格直接放到网上,由现场招聘人员进行远程填写,同时总部也可以加以监控。
 
 

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