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谈大连中小企业考核的终极目标
时间:2011-09-27 浏览次数:1786
 

     考核、评估只有在做出公正的鉴定后,再实施奖励和惩罚,才能充分调动员工的积极性,达到实现单位目标的目的,在大连众森管理咨询公司看来,考核评估应该具有以下作用:
    1、作为奖励和惩罚的主要依据
一个单位内的物质利益分配和精神奖励,必须符合贡献与报酬相对的原则,才能使员工心理平衡,才能激发员工多做贡献。
    2、为具体、全面地了解员工提供依据
单位在发展过程中,都要提拔单位内部的一些人员到管理岗位上。提拔谁,不提拔谁,不能根据一时的情况,而应该依据他的总体情况进行分析。连续的考核评估记录可以比较准确地反映总体情况。
    3、为员工能正确地了解自己
使员工知道单位的其他员工和领导对自己的看法及评价,自己在哪些方面应该改进或纠正,哪些方面可以继续发扬。同时,了解自己与其他员工,尤其是员工之间的差距。
    4、为员工今后的发展提供依据
单位可以根据考核评估的记录,很方便地了解每个员工的素质、技能、行为、知识等方面同单位要求之间的差距,这样就可以根据单位的要求为他们制定培训计划和发展规划。
    5、可以为单位建立一种有利的工作环境
这属于文化氛围的范畴。有效、公平的考核奖惩制度,可以使员工心情舒畅,为员工发挥积极性和创造性提供极有利的环境条件。这一点在现代人力资源开发与管理上是非常重要的。
    考核奖惩制度不单单是针对员工的,同时对管理者起作用。但有一点需要明确,那就是对管理者的考核标准与一般员工的考核标准不一样,现在不少单位对员工和管理者用同一标准考核,这是极其错误的,因为对管理者的要求和对员工的要求是完全不同的两个概念。
    如果不把两者的区别搞明确,就会造成不少管理上的问题。比如在军队,正确地实施指挥,对士兵的能力要求则是熟练地掌握各种战术动作并勇敢地去战斗。所以,一个单位如果希望在考核评估方面做得好,就必须把对管理的评估考核与对普通员工的评估考核区分开来。
    另外,考核评估一定不要单纯依据考核的结果,因为有时考核会受到其他因素的影响而出现偏差。比如考核人员不齐,而有的被考核人很可能就是因为那几个可能投他票的人不在,而失去了当选优秀员工的机会。
为了考核而考核,还是为了工作而考核,是管理者对待考核的态度问题;为了个人的权力、利益而考核,还是为了单位的发展而考核,则是管理者的品德问题。使用同一种标准去考核中层管理者和员工是个方法问题。考核能否同真正的表现结合起来,则是考核技巧的问题。
 

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